Agile Directing - Johda ketterästi

Current management style is from 1920s - Johtaminen on jäänyt 1920-luvulle

Share |

Tuesday 10/28/14 time 7:13 PM


English summary

Nyt kannattaa jo tosissaan alkaa toivoa viisaiden avaruusolioiden invaasiota, jotka ottavat koko maapallon haltuun. Ihan sama mitä tahoa tarkastelee, mitä lehteä lukee tai mitä ohjelmaa katsoo. Ollaan me niin jääräpäitä, vaikka kuinka osoitetaan tutkimustuloksia ja katsotaan historiaa, että päinvastoin kannattaisi toimia, niin eikä.

 

E.T. se ”suloinen” avaruusolio

Otetaan nyt esimerkiksi tämä johtaminen, joka tavalla tai toisella koskettaa lähes kaikkia. Saan jatkuvasti kuulla lukuisilta eri tahoilta eri tilanteissa, että yrityksissä toimitaan kaikkien modernien johtamisoppien ja tutkimustulosten vastaisesti – yhä edelleen. Ja itse asiassa – nyt taas yhä enemmän.  

Televisiossa joku viisas jokin aika sitten totesikin, että tällä hetkellä johdetaan 1920-luvulla kehitettyjen johtamisoppien mukaan. Taisi viitata taylorismiin. 

Luovuus ainakin osataan tappaa hyvin

Samanaikaisesti toisaalla keskustellaan siitä, miten luovuutta ja innovatiivisuutta saisi irti työntekijöistä. Kuitenkaan sen eteen ei kuulemma syystä tai toisesta johto tee juuri mitään, ainakaan oikein.

Harvardin liiketaloustieteen professori Teresa Amabile on kirjoittanut jo vuonna 1998 mainion artikkelin aiheesta How to kill creativity. Taas nähdään, että ei tuota artikkelia varmaan kukaan johtaja ole lukenut, kun edelleen on osuvaa tekstiä.

Amabile määrittelee luovuuden komponentit:

HBR:n keskustelupalstalla oli tosin pieni kritiikki ko. määritelmään. Siinä viitattiin oivallisesti Edisoniin ja Henry Fordiin, että he etsivät itse asiassa kokemattomia insinöörejä ratkaisemaan ongelman, koska nämä tyypit ”eivät vielä ole tietoisia siitä, että ongelman ratkaiseminen on mahdotonta”. Ai, tästä minä pidän. Mielestäni osuva kritiikki ja sopii ajan henkeen.

Joka tapauksessa. Tämän jälkeen Amabile esittää, mitä luovuus tosiasiassa edellyttäisi ja miten johto onnistuu pilaamaan jokaisen keinon. Joitain esimerkkejä:

  • Johtajat eivät edes pyri hankkimaan tarvittavaa informaatiota, jotta he onnistuisivat rakentamaan hyvät yhteydet ihmisten ja työn välille. Sen sijaan kaikista pätevin ja halutuin työntekijä on kiinnitetty kaikista kiireellisimpään tehtävään. Lopputulos on kaikkien kannalta epätyydyttävä.

  • Johtajat pitävät resurssit tiukalla, mikä johtaa siihen, että työntekijät kanavoivat luovuuden ensisijaisesti resursointiongelman ratkaisemiseen eikä uusien asioiden kehittämiseen

  • Johtajat tappavat luovuuden joko siksi että he epäonnistuvat antamaan tunnustusta innovatiivisille pyrkimyksille, tai suhtautumalla niihin skeptisesti. Monissa yrityksissä uusiin ideoihin suhtaudutaan aikaa vievinä ylimääräisinä arvioitavina asioina – tai jopa ankaralla kritiikillä.  

Nyt kun nämä YT-kierrokset ovat laajassa mittakaavassa käynnissä ja irtisanomisia ei hoideta, niin nämä virheet tietenkin eskaloituvat.

Irtisanomisten huono hoito

Ehkä mielenkiintoisin, juuri nyt voimakkaasti vallitseva johtamisilmiö on, että irtisanomisia ei todellakaan hoideta hyvin. Toisaalta voisi kuvitella että niitä on jo harjoiteltu. Ei hoideta irtisanottuja eikä myöskään jälkihoitoa, toisin sanoen henkilöitä, jotka jäävät organisaatioon. Erikoista ilmiössä on se, että aiheesta on riittävästi täysin kiistatonta tutkimustulosta; omistajien rahahanat ovat auki – väärään suuntaan.

Yt-neuvotteluiden negatiiviset jälkivaikutukset tulee esiin esimerkiksi Tekniikan akateemisten tutkimuksessa Yhteistoimintahenki hukassa (Bairoh, 2014) Sen mukaan työntekijöiden luottamus yrityksen johtoon ja sen kykyihin rapautui selvästi varsinkin silloin, jos yt-neuvottelut alkoivat kertautua työpaikalla. Moni teki enää vain välttämättömimmän työn eikä halunnut venyä työnantajan hyväksi.

Usein nämä yritykset, jotka vetävät yt-kierroksia, toistavat itseään muun muassa siitä syystä, että johto ei kykene kiskaisemaan itseään irti fakkiintuneesta tayloristisesta johtamistyylistään. Johto käyttää hegemoniaan perustunutta valtaa, jossa keskitytään siihen, että pyritään ”voittamaan” vastustus, sen sijaan että edes yritettäisiin yhdessä kehitellä kestävää ratkaisua, hyödyntämällä vastustusta.

Tämä on siksikin niin käsittämätöntä, kun ko. tutkimuksessa nimenomaan korostetaan, että työntekijät ymmärtävät kyllä taloudelliset vaikeudet ja leikkaukset, mutta eivät ymmärrä sitä, miten asiat hoidetaan.

Toistuvat yt-neuvottelut myös korostavat, tutkimuksen mukaan, johdon ja työntekijöiden välistä vastakkainasettelua työpaikoilla, mikä taas estää minkään asteen yhteiskehittelyn myöskään jatkossa, koska se tulehduttaa johdon ja työntekijöiden välit pysyvästi.

Aiheesta saisi kyllä kohtuullisen ”nätin” kalkyylin omistajille näytettäväksi. Tuottamattomuus maksaa rahaa. Osa omistajien rahasuihkusta valuu tietenkin johdon taskuun bonusten muodossa ”hyvin tehdystä leikkausprojektista”. Tosin, kuka ja missä vaiheessa arvioidaan, että leikkausprojekti oli oikeasti onnistunut? Ja millä mittareilla? Kun se mittaaminen on aikamoinen taiteenlaji jo sekin.

Yle uutisissa oli hyvä kirjoitus, joka viittaa professori Jaana Erkkilän näkemykseen Tehokkuustempoilu mennyt överiksi kaikilla elämänalueilla.

Ei varmaankaan tarvitse erikseen todistella, että lisäksi nämä leikkaukset ovat usein tehty todella huolimattomasti. Ei olla varmistettu ulkoistettujen tai supistettujen toimintojen laatua. Oli niin kiire vähentää kustannuksia ja saada ne omat bonukset. Saattaa jopa olla, että vastuulliset piilottelevat epäkohtia – tai ainakin vähättelevät. Retoriikkana käytetään ”hetkellistä laatuvajetta”.

Tuli mieleen, miten sitä kuuluisaa ”kumppanuus” -ajattelua voisi kylvää johdon ja työntekijöiden välille? Voisi olla aika sävähdyttävä kilpailuetu.

Hallituksesta apua?

Hallituksilla olisi nyt kovasti töitä. Mutta mitä he voivat tehdä, koska heidän tietonsa yrityksestä on kovin vähäistä. Heillä ei ole mitään keskusteluyhteyttä todellisiin asiantuntijoihin eli työntekijöihin, jotka tuntevat toiminnan vaihe vaiheelta. Vakavatkin häiriöt näyttäytyvät kovin kaukaisilta hallitukselle.

On riittävästi tutkimusta ja todistusaineistoa siitä, omani mukaan lukien, että hallituksen ja työntekijöiden välillä on käsittämätön tietoblokki. Tieto ei kulje oikeassa muodossa ylhäältä alas eikä hallituksella ole riittävästi oikeaa tietoa kulkeutunut alhaalta ylös. Puuttuu siis vuoropuhelu ruohonjuuritason, jotka tekevät itse työn sekä hallituksen, joka siitä päättää, väliltä.

Voidaan siis myös helposti kyseenalaistaa strategiset päätökset, koska päättäjät eivät tiedä, mikä on organisaation todellinen toimintakyky.

Kuvaannollisesti pitäisi saattaa hallitus ja ruohonjuuritaso samalle tasolle, saman pöydän ääreen. Mutta tämän hallitus on delegoinut ”operatiiviselle johdolle”. Joka tosin ei sitä myöskään yleensä tee.

Vaarallinen jaottelu on yleensäkin käsitteet ”operatiivinen” ja ”strateginen”. Tätä johtoryhmä ja hallitus pallottelevat edestakaisin, kuin myös strategiakirjallisuus.  Monet tutkijat taivastelevat tätä käsitejakoa. Silti hallitustyöskentely oppaat yhä sanovat, että hallituksen ei pitäisi puuttua operatiivisiin kysymyksiin.

Kuinka ihmeessä häiriö joka näyttäytyy ruohonjuuritasolla, osattaisiin riittävän ajoissa luokitella, varmuudella, ettei se ole strategisesti kriittinen? Silloin kun siihen puuttuminen vielä olisi edullista.

Hierarkkinen ajattelu on merkittävä ongelma

En näe mitään syytä, miksi hegemoniaan perustuva valta, siinä määrin kun sitä nyt toteutetaan, olisi välttämätöntä? Nimittäin, kun asioita tarkastelee aidan yli, ja katsoo missä tilassa yritykset nyt ovat, siitähän näyttää lopulta olevan vain haittaa.

Ja, kuten edellisessä kirjoituksessani Oman mielen manipuloinnilla menestykseen viittasin Nic Marksin onnellisuus tutkimukseen, pienissä yhtiöissä johtaminen ja hyvinvointi on parhaimmalla mallilla. Niissä ei hierarkkinen ajattelu ole korostunut.

Lisäksi tuossa tayloristisessa johtamismallissa unohdetaan, että työntekijöillä on myös valtaa. He voivat aina äänestää sairastumalla. Unohtamatta tietenkin ammattiliittoja, lainsäädäntöä, työtaisteluita jne. Mutta tänä päivänä erinomainen vallankäytönväline on media.

Myös tieto on valtaa (mm. Foucault). Mihin tulevaisuudessa joudutaan, kun työntekijöillä on yksityiskohtaista tietoa toiminnoista, palvelusta tai tuotteesta? Miten eri tavoin he voivatkaan sitä jatkossa hyödyntää, kun kyllästyvät pönttöön johtoon?  

Jos kerran hallituksesta ei ole hyötyä, eikö se voida tarpeettomana instanssina lakkauttaa?

Okei, tuo oli villi heitto, ei ihan omani, tuli eräältä professorilta, lupasin pohtia – luovasti ja innovatiivisesti. Mutta kyllähän siis täyspäinen toimitusjohtaja osaa neuvotella omistajien kanssa sopivan omistajastrategian. Ja yhtiökokous antaa tarvittavat mandaatit toimitusjohtajalle ja hänen ryhmälleen. Viisaita voi aina konsultoida, ja silloinhan on enemmän valinnan varaa kun valittavissa olevat keskustelutahot eivät perustu hallitusjäsenyyteen.

Tämä on raju oletus. Mutta kun puhumme tulevaisuudesta, mihin suuntaan yhteiskunta on menossa, niin mehän tarvitsemme nimenomaan kyseenalaistuksia, mikä edellyttää että kaikki vanhat oletusarvot pitää pätkiä säpäleiksi. Selvää kuitenkin on, että perinteinen ”puumalli” ei enää tule toimimaan.

Pienissä yhtiöissähän ei hallitusta ammattimaisessa muodossa käytetäkään. Johtoryhmä, tai miksi he sitä milloinkin kutsuvat, hoitavat saman asian. Mutta toki voidaan harjoitella ajatusta, että pidetään hallitus ja lopetetaan johtoryhmä. Joka tapauksessa 2 hierarkkista ryhmää, joista kumpikaan ei tiedä riittävästi tai riittävän ajoissa, mitä organisaatiossa todella tapahtuu, tuntuu aika turhalta, kalliilta ja jopa vahingolliselta.

Ennusteiden pitää olla oikein!

Tuo otsikko on siis vitsi, jos joku ei ymmärtänyt. Otetaan vielä pieni vilahdus asetelman toisesta päästä. Olin KPMG:n  järjestämässä seminaarissa, jossa käsiteltiin yrityskaupan eri vaiheita: juridisesti, taloudellisesti, due diligence’ä ym. Olen sen verta monta yrityskauppaa talousjohtajana vetänyt, että minulle aiheen käsittely oli luonnollisesti aika pinnallista. Mutta, kokonaisuutena erittäin hyvin järjestetty tilaisuus ja varmasti monelle todella hyödyllinen setti. Ja sitä paitsi, minustakin on välillä ihan kiva käydä kuuntelemassa puheita, joista ymmärrän joka sanan. Seuraavana päivänä kun minulla oli kaksi tapaamista ylinerojen tieteilijöiden kanssa, joiden puheista ymmärsin noin joka toisen sanan. :-D

Eräässä puheenvuorossa korostettiin arvonmäärityksiä ja sen parhaan menetelmän eli kassavirta-analyysin ongelmaa, kun kassavirtojen ennustaminen on hyvin vaikeaa tässä muuttuvassa maailmassa. Sijoittajat usein käyttävät erinäisiä kertoimia, joista suosituin lienee käyttökatekerroin.

Sanoin vitsillä vanhalle sijoittajatutulleni, joka itse asiassa on itsekin ollut talousjohtaja, että joo joo, EBITDA kuuluu kertoa aina sillä maagisella ”vitosella”. Tuttavani alkoi nauraa. Kysyin, että mikä noin huvittaa, eikö nyt viimeistään pitäisi itkeä, kun kaikki arvot ovat joka tapauksessa päin pyllyä ja yhteiskunnalla menee huonosti. Hän oli juuri kyseisenä päivänä toteuttanut arvonmäärityksen ja käyttänyt kertoimena juuri sitä mainitsemaani vitosta!

Eikä mitään...vähän sinne päin...ostetaan lisää vaan ja vaaditaan sitten sitä tulosta, niin että se vitonen toteutuu – ja pysyy maagisena. Ainahan voi tehdä ”strategisia päätöksiä” eli irtisanoa puolet jengistä. :-D

Laitetaan kuitenkin huviksi ja muistin virkistykseksi loppuun vapaan kassavirran kaava kaikessa yksinkertaisuudessaan. Huomasin nimittäin jälleen eräässä talousjohdon valmennuksessa, että monet näyttävät kerta toisensa jälkeen unohtavat nettokäyttöpääoman merkityksen. Jos se ennustaminen kerta on niin vaikeaa, jospa koetettaisiin edes laskea oikein!

 

Nettokäyttöpääoma = Koroton rahoitusomaisuus + koroton vaihto-omaisuus - korottomat lyhytaikaiset velat    
Muutos = Tarkastelujakson päättyvä tilanne- alkava tilanne    
Mikäli nettokäyttöpääoman muutos on positiivinen eli nettokäyttöpääoma on kasvanut, on sillä negatiivinen vaikutus kassavirtoihin. Lyhytaikaiset varat ovat siis kasvaneet suhteessa lyhytaikaisiin velkoihin, jolloin yhtiön liiketoiminta sitoo yhä enemmän pääomaa. 

* Palautetaan rahoituskulujen ja -tuottojen verovaikutukset    

Ja linkki erinomaiseen blogiin aiheesta, jos pitää käydä kaavoja muistelemassa ja ihmettelemässä on Nordnet blogi. 

Keywords: johtaminen, management, irtisanomiset, layoffs, luovuus, creativity, hallitustyöskentely, board work,


Leave a comment


Name:*

Website address:

E-mail address:

Notify me about comments made to this blog post