Agile Directing - Johda ketterästi

Kehityskeskustelut muutoskyvyn varmistajana

Share |

Saturday 9/5/15 time 5:30 PM


Muutos on toisille ihmisille tuskaa. Toisaalta muutos voi antaa virtaa. Muutoksen eräs muoto on kaaos, koska se on epäjärjestystä, sekasortoa, josta puuttuu säännöllisyys ja ennustettavat lopputulokset. Valitettavasti tämän tyyppisen muutoksen voi myös nimetä yksinkertaisesti nimellä ”elämä”. Joka päivä syntyy jokin uusi ajatus tai hanke. Saamme jatkuvasti uutta tietoa, kohtaamme uusia ihmisiä ja ennakoimattomia tilanteita. Luottamus siihen että pystyy mukautumaan ja muuttumaan on tärkeää.

Täsmällisemmin kysymys lienee hallinnan menettämisen pelosta. Skeptikko sanoo, että muutos on mahdollisuus epäonnistua, tajuamatta että jos jättäytyy pois muutoksen kelkasta, on vielä suurempi todennäköisyys epäonnistua. Maailmaa ei voi pysäyttää ja ihmisyyttä ei voi kieltää.

Lisäksi muutoskyvyn vaatimus tulee koko ajan lisääntymään. Sanotaan, että toimintaympäristöt ovat muuttuneet ennakoimattomiksi ja muutostahti tulee edelleen nopeutumaan. Voidaan puhua siirtymisestä jatkuvasti liikkeessä olevien yhteisöjen aikakauteen.  Filosofien Deleuze & Guattarin metafora yhteiskunnan rihmastoitumisesta liittyy juuri tähän. Rihmasto elää halusta/himosta, joka syntyy siitä, että "hyvä porukka hyppää mukaan meren aalloille surffaamaan eikä yritä luoda itse epätoivoisesti aaltoja".

Muutos ahdistaa, jos esimies ei kykene suuntaamaan osaamista

Kehityskeskustelu on keskeinen työkalu muutoksen keskellä. Nykyään yhä useampi esimies kokee kehityskeskustelut kiusallisiksi tai ainakin hyödyttömiksi. Toiset kokevat palautteenannon haasteelliseksi tai ettei ole riittävästi työkaluja hankalan keskustelun ohjaamiseen. Äärimmäinen hyödyttömyys ilmenee lopulta kun alainen ei ole motivoitunut koko keskusteluun, eikä toisin sanoen valmistautunut millään tavalla. Kehitysvuoropuhelu on kuitenkin välttämätön väline työyhteisön kehittämisessä. Pitäisi olla toki paljon reflektoivampaa kuin se 1-2 kertaa vuodessa järjestetty jäykkä sitsi, jossa luetaan lomakkeita.

Tuttavani kertoi minulle, että hänen esimiehensä piti "ruksata" kehityskeskustelu käydyksi alaistensa kanssa, ja sanoi, että 'tulehan käymään, jotta saadaan alta pois, että ei tämä mitään tarkoita, älä välitä, kunhan saadaan kuitatuksi'. Tuttavani olikin sitten – esimiehen kauhuksi  - valmistautunut kunnolla. Kun hän kysyi jotain, niin esimiehen vastaus oli että ”puhu noi jutut HR:n kanssa”. Tuttavani yritti inttää, että ei kun haluaa puhua hänen kanssaan, koska hän on esimies. Tästä sitten esimies suuttui.

Tuollaisessa tilanteessa ei esimieskoulutus välttämättä auta. Kysymys kun ei ole ensisijaisesti ko. esimiehestä, vaan hänen esimiehestään. On olemassa jokin taho hänen yläpuolellaan, joka sallii tämän. Asenne lähtee johtoryhmä- ja hallitustasolta.

Kehittämisvuoropuhelu on kuitenkin oivallinen keino kerätä ns. hiljaista tietoa sekä tunnistaa aikaiset varoitusmerkit, jotta työyhteisön mahdolliset häiriöt saadaan ratkaistua mahdollisimman aikaisessa vaiheessa.

Sefen teettämä tutkimus Osaamisen johtaminen –yrityksissä ja organisaatioissa (wwww.sefe.fi) on silti surullista luettavaa. Tutkimukseen osallistui 745 asiantuntijaa ja 479 esimiestä. Esimiehet eivät olleet tutkimukseen vastanneiden asiantuntijoiden esimiehiä.  Tutkimuksen mukaan esimiehen kyky näyttää suuntaa mitä osaamista tarvitaan tulevaisuudessa, 46 % asiantuntijoista arvioi kyvyn huonoksi, 60 % esimiehistä (itsearvio) vastasi kuitenkin että hyvä. Sitten esimiehen kyky auttaa kehittämään osaamisverkostoa oli asiantuntijoista 48 % mielestä huono, kun esimiesten omasta mielestä (46 %) se oli hyvä.

Tämän perusteella voidaan jopa tehdä johtopäätös, että ehkeipä kehityskeskustelustakaan olisi mitään hyötyä. Vika ei varsinaisesti ole ko. dialogissa työkaluna, vaan sen väärinkäytössä ja esimiehen osaamattomuudessa, tai ylimmässä johdossa. Tarkoitan sanoa, että jos lyö kirveellä polveen, niin se ei ole kirveen vika.

Johtamisen professori John Kotter on muutosjohtamisen guru, joka on kirjoittanut paljon hyviä teoksia. Ohessa muun muassa yksi hänen aika näpsäkkä opus, josta saattaa olla hyötyä erityisesti silloin, kun esimies tuntuu tursakkeelta.

 

Telma lehdessä (2/15) SCA:n toimitusjohtaja Helena Petterson puhuu kehityskeskusteluiden merkityksellisyydestä ja huonon esimiestyön kuormittavuudesta. Hän viittaa tutkimukseen, jonka mukaan, jos olet reilusti ylipainoinen, indeksisi sairastua on 130, kun se normaalipainoisella on 100. Mutta jos sinulla on huono esimies, indeksisi sairastua on 200. Työyhteisöstä tuleviin stressitekijöihin voi vaikuttaa juuri esimies. Olisi tärkeää tunnistaa ongelmat varhain ja siksi esimieskoulutukseen tulisi kiinnittää nykyistä paljon enemmän huomiota. Petterson pitää itse kehityskeskustelun vähintään kolme ja mielellään neljä kertaa vuodessa istuen pari kolme tuntia joka kerta. Myös henkilökohtainen elämäntilanne käsitellään. Työtavoitteisiin ja työnjakoon voidaan näin tehokkaasti vaikuttaa. Lisäksi näin syntyy luottamus. Jos ei kyseenalaista, eikä ole keskustelua, halvaannuttaa se lopulta toiminnan.

Accenture aikoo lopettaa kehityskeskustelut ja siirtyä ”juoksevampaan arviointiin”, jossa palautetta annetaan ympäri vuoden. Myös Aidosti hyödyllinen kehityskeskustelu -kirjan kirjoittanut konsultti Henrietta Aarnikoivu varoittaa, että jos keskusteluista luovutaan, työntekijä ei välttämättä enää tule kuulluksi. On muistettava, että esimiehiä on eritasoisia. Joillain heistä ei ole pätkääkään tilannetajua. Keskustelut ovat usein turhan virallisia ja nojaavat liikaa lomakkeisiin. Aito vuoropuhelu saattaa unohtua. Keskustelut vaativat Aarnikoivun mukaan pohdintaa ja työtä. Kehityskeskusteluille pitäisi antaa sielu ja sisältöä. 

Vastarinnankiiskiin ei auta sitten mikään

En tiedä sitten kuinka kehityskeskustelulla voidaan vaikuttaa erittäin muutosvastarintaisiin ihmisiin.

Minulla on joskus hankala olla sellaisten ihmisten läheisyydessä, jotka ovat hyvin muutosvastarintaisia. He eivät teidä, mitä uusi tuo tullessaan ja siksi pelkäävät liikaa laittaen kapuloita rattaisiin. Ymmärrän pelon, mutta samanaikaisesti se saa minut tuntemaan oman oloni turvattomaksi. Tulee sellainen ahdistuneen angstinen olo, jota en osaa käsitellä… en pysty luottamaan heihin, ja saatan jopa alkaa itse käyttäytyä epäluotettavasti. Ilmeisesti alan pelätä että itsekin jämähdän, jalka jää kiinni uppoavaan veneeseen, tai vähintään niin että olen kohta kuin seisova vesi, joka pikkuhiljaa alkaa myrkyttyä. Tulee tarve repäistä tai ainakin huutaa.

Nämä henkilöt ovat tyypillisesti sellaisia, että ensi alkuun heillä ei ole omaa näkemystä uudesta tilanteesta ollenkaan. He saattavat jopa vaikuttaa hyvinkin mukautuvilta tai sitten osoittavat olemattomia mörköjä. He eivät kuitenkaan kykene näkemään omaa osuuttaan epävarmuuden pahentamisessa, vaikka voisivat hyvinkin helposti tehdä jotain stabiloivaa uuden tilanteen eteen. Pelko kasvaa näin entisestään, vie lopulta näkökyvyn kokonaan, ja sitten ajetaan hana pohjassa päin sitä vanhaa seinää. Jonkin ajan kuluttua ilmenee, että eihän se olekaan enää sama, vanha ei tunnukaan enää yhtä haluttavalta.

He haluaisivat pysäyttää junan, mutta kun eivät voi, niin pysäyttävät itsensä. Pahimmassa tapauksessa he ovat erittäin merkittävä tekijä uuden mahdollisuuden tuhoamisessa, mutta toteavat lopuksi ’ai et on hyvä ettei lähetty tohon’ :-D  Argh!

Olen usein miettinyt, että mikä asia saisi nämä ihmiset tekemään suuria liikkeitä? Mieletön rakastuminen? Jonkun kuolema, tai sota tai jokin äärimmäinen muu uhkaava pakko?

Uskon silti siihen, että elämä harvoin antaa ihmisen valita, tilanteita ei voi vain ohittaa eikä entistä voi edes osittain palauttaa. Kohtalo tuo eteen kyseistä asiaa tavalla tai toisella, niin kauan kuin asia menee perille, niin kauan kunnes se "eniten pelätty tapahtuu" tai "muutoksen jarru tuohoutuu". Se toinen tapa harvoin vain on kauhean kiva. Aina kannattaisi tarttua ensimmäiseen.

Muutoskykyä hakemaan

Tänään on oikein kiva ilta tiedossa Helsingin keskustassa, tarkoituksena vahvistaa "elämäniloa ja -energiaa" vaihteeksi tässä muodossa, jotta taas selviää seuraavista suurista muutoksista ;-) Ja kun polvenikin on vihdoin taas parantunut! Viimeksi kun kävi vähän hullusti...

Minullahan on sellainen erityinen kyky, että pystyn heittäytymään hallitsemattomasti kontilleni lähes missä vain. Kumpaisetkin polveni ovat täynnä syviä arpia. Viimeksi olin juuri rikkonut aurinkolasit vahvuuksilla, ja en siis nähnyt korkeuseroja maassa. Tapauksesta teki kerrassaan verrattoman se, että minulla oli sellainen juuri polven yläpuolelle ulottuva ”lady-like” mekko päällä. No miksi minulla oli sentyylinen mekko? Ehkä halusin antaa kuvan, että olen jotenkin tasapainoinen henkilö.... ?

Joka tapauksessa, kupsahdin kontilleni aika suoraan voin sanoa.  Jäin nelinkontin toviksi siitä syystä, koska halusin rauhassa analysoida kuinka suuri vahinko tällä kertaa tapahtui, siis kuinka paljon minua sattuu. Kipuhan ei tule heti – tiedän sen hei kokemuksesta! Sitten huomasin ympärilläni olevat miehet, oikeastaan ensin siitä, että nostamatta päätäni huomasin kuinka varjo siirtyi auringon valon eteen ja havaitsin määräämättömän parin miesten jalkoja. Mieleeni juolahti ensimmäiseksi miltähän mahdan tällä kertaa näyttää tässä asennossa! Kaikillahan olikin taas ”se” syvä hymy huulillaan, vaikka esittivätkin tahdikkaasti kysymyksen ”voinko auttaa”. Repesin lopulta itse nauruun, huolimatta siitä että viiltävä kipu alkoi määrätietoisesti hiipiä.

Ilta oli muilta osin - ja kenties jopa osittain tästä johtuen – erittäin hauska. Jospa kuitenkin onnistuisin tänään välttämään tuon luovan heittäytymisen. Minulle on ehdotettu polvisyndejä.. sellaiset bling bling -syndit voisivat itse asiassa toimia!

Laitetaanpa nyt kuitenkin ensin tunnelmaan sopivaa valmistautumismusiikkia, vaikka olen tainnut tämän joskus aiemmin laittaa. Nämä ovat muuten juurikin niitä vaarallisia kappaleita, kun menen ikään kuin sekaisin ja sitten, hupshan, olen kontillani! :-D

Keywords: Kehityskeskustelu, muutosjohtaminen, muutoksen hallinta,


Comments

9/5/15 6:57 PM  Olli Nylander

Accenturen kannanottojen levitessä lehdistöön kirjoitin heinäkuussa blogikirjoituksen aiheesta. Se perustuu pitkään kokemukseeni niin työntekijän kuin esimiehenkin asemassa kehityskeskusteluihin. Olen samaa mieltä perussanomastasi muutoskyvyn varmistamiseksi, mutta mielestäni kehityskeskustelun formaattia on kyllä uusittava eli "päivitettävä" aikakauteen sopivaksi. Juttuni poiki paljon keskustelua, josta poimin myös ytimet päivityksiini. ks. http://ollintuumailut.blogspot.fi/2015/07/kehityskeskustelu-keskusteluttaa-nyt-ja.html

9/7/15 9:07 AM  Hannamari

Kiitos Olli kommentista! Luin kirjoituksesi, joka oli hyvä selonteko kehityskeskustelujen etiologiasta. Jäin pohtimaan tuota mainitsemaasi kehityskeskustelun "tuotteistamista". Ilmeisesti ainakin yksi ongelma on ko. tuotteen standardointi. Eli fiksaannutaan malliin, ja malli alkaa ohjaamaan ja unohdetaan tarkoitus... Pitäisi pohtia, kuten joka asiassa, käytännöt enemmän tapauskohtaisesti. Mutta kyllä kai eräs keskeinen ongelma on se, ettei kehityskeskustelujen onnistumista seurata. Eikä korjaavia toimenpiteitä tehdä. Niistä ei lopulta kuitenkaan välitetä. Esimerkki kirjoituksessani oli vain yksi lukuisista...


Leave a comment


Name:*

Website address:

E-mail address:

Notify me about comments made to this blog post